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Ermöglichst du Erfolge?


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Die Führungsrolle verlangt von dir einen bedeutenden Perspektivenwechsel: Im Zentrum steht nicht (mehr) dein eigener Erfolg, sondern die Erkenntnis, dass dieser von den Erfolgen anderer abhängt. Doch wie ermöglichst du sie?

Von Martin Buerki; Mai 2020

Erfolg hat viele Gesichter und bedeutet nicht für jede und jeden dasselbe. Während die einen damit eine Karriere und Sozialprestige verbinden, messen andere ihren Erfolg daran, wie viele Freiheitsgrade sie geniessen. Andere wiederum verbinden damit ein Einzelereignis, wie beispielsweise eine umwerfende Präsentation vor Kunden, während nicht wenige Erfolg auch mit einem Prozess verbinden, wie beispielsweise das Erlernen einer Sprache. Wir könnten diese Unterscheidungen beliebig weiterführen. Wichtig hier ist die Erkenntnis, dass es DEN Erfolg nicht gibt und der Begriff eine subjektive Bedeutung hat.

Im betrieblichen Umfeld wird Erfolg meistens in einer messbaren Grösse abgebildet. Dadurch lässt sie sich vergleichen – über die Zeit oder mit anderen – und vermittelt den Eindruck der direkten Beeinflussbarkeit. Deswegen findet sich diese Grösse in den meisten Firmen auch in der Zielstruktur: Umsatz, Gewinn, EBIT, Marktanteil, NPS, User, Downloads. Und in den meisten Fällen werden die Führungsinstrumente direkt auf diese Grössen ausgerichtet. Es mutet möglicherweise auch befremdlich an, wenn gemessen würde, ob Mitarbeitende so entwickelt werden, dass sie ihre Vorgesetzten ersetzen könnten. Oder wer misst schon die Zeitdauer von einer innovativen Idee bis zu deren Umsetzung? Oder kennst du in deinem Unternehmen eine Grösse, mit der gemessen wird, wie rasch sich das Kompetenzportfolio der Mitarbeitenden erweitert? Damit will ich andeuten, dass in der betrieblichen Unternehmensführung die Aufmerksamkeit selten auf den notwendigen Erfolgen hinter den Erfolgen liegt. Deswegen musst DU darauf achten und sie ermöglichen.

Was bringen Mitarbeiterbefragungen in diesem Zusammenhang? Sie erfassen unter anderem das Arbeitsklima, das unbestritten den individuellen Erfolg beeinflusst. Doch was resultiert aus diesen Befragungen? Selten eine ernsthafte Betroffenheit und noch seltener konkrete Handlungen, die auf die Erfolge hinter den Erfolgen abzielen. Meistens beginnt sich jedoch eine Rechtfertigungsspirale zu drehen, die einen Katalog kosmetischer Massnahmen ausspuckt. Und diese werden dann mehr oder weniger flächendeckend über ein Unternehmen gegossen. Doch solche defizit-motivierten Handlungen ermöglichen selten Erfolg (im Sinne einer Weiterentwicklung). Sie sichern lediglich einen Status Quo.

"Erfolge fallen selten vom Himmel. Sie bauen vielmehr auf früheren Erfolgen."

Wenn Du also Erfolge hinter den Erfolgen fördern möchtest, dann sorge dafür, dass sich das kreative Potential der Mitarbeitenden entwickelt. Daraus entsteht ein positives Klima, in welchem Wissen pro-aktiv getauscht und gemeinsam Lösungen gesucht werden – also Erfolge hinter den Erfolgen erzielt werden. Mit diesen Ansätzen gelingt dir das:

Potentiale realisieren
Dieser Ansatz geht weit über die Ambition «Stärken stärken» hinaus – oder besser führt uns an dessen Wurzel: Woher kennst du deine Stärken? Wie sind sie entstanden? Du findest Antworten, wenn du deine eigene Biographie betrachtest: Welche Personen haben dich entwickelt, dich gefördert? Wie haben sie sich verhalten, was haben sie gemacht und wie sind sie mit dir umgegangen? Trotz aller Unterschiede lassen sich auch Gemeinsamkeiten erkennen: «Person X hat an mich geglaubt», «ich wurde ins kalte Wasser geworfen, konnte mich jedoch jederzeit an Person X wenden», «Person X hat mir den Rücken gestärkt, selbst wenn mal etwas schief gelaufen ist». Meine Zusammenfassung:

  • Deine Entwicklung wurde erkennbar ernst genommen.
  • Man hat dich nicht geschont, jedoch unterstützt.
  • Man hat deiner Energie Freiraum geschaffen, Fehler in Kauf genommen.

Mit anderen Worten: Schaffe den Mitarbeitenden eine Chance und beobachte, was sie damit machen, wohin deren Aufmerksamkeit fliesst, was daraus entsteht und wie sich das nützen lässt. Denn nur realisierte Potentiale weisen auf weitere, neue Potentiale – quasi eine aufwärtsdrehende Spirale. Wenn du keine Chancen schaffst, bleiben andere stehen. Und du auch.

Erfolge festigen
Leider konzentrieren sich Führende nur selten darauf, erzielte Erfolge für die Weiterentwicklung zu nützen. Vielmehr rennen sie schon zu den nächsten Aufgaben, die es zu erledigen oder visieren neue Ziele an, die es zu erreichen gilt. Dadurch verpassen sie es, Lerneffekte zu materialisieren. Das bedeutet in anderen Worten, dass sich niemand Zeit nimmt, gemeinsam mit den Mitarbeitenden darüber zu sprechen, was das Team als Kollektiv und was die einzelnen Mitarbeitenden individuell gelernt haben. Erst dieser «Prozess der Erkenntnis» festigt die neuen Fähigkeiten und stärkt das Selbstvertrauen, diese auch für neue Herausforderungen zu nützen. Also bevor du weiterrennst, setz dich mit dem Team zusammen und stelle diese Fragen:

1. Was haben wir als Team gelernt? Inwiefern macht uns das "besser"?
2. Wieso haben wir gelernt? Was sind wichtige Voraussetzungen dafür?

Die dann folgende Diskussion fördert übrigens nicht nur die notwendigen Erkenntnisse, sondern erleichtert auch neue (und mutige) Schritte in Richtung neuer Ziele.

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